จำนวนโครงสร้างเงินเดือนในหนึ่งองค์กร ควรมีกี่โครงสร้าง…

ปัจจุบัน การแข่งขันเรื่องของการบริหารคนเก่งมีมากขึ้นเรื่อยๆ องค์กรต้องการพนักงานในตำแหน่งงานหลักที่เก่งๆ เพื่อเข้ามาสร้างผลงานให้กับองค์กร ดังนั้น การออกแบบโครงสร้างเงินเดือนก็เลยไม่สามารถใช้แนวคิดเดิมในอดีต ที่ว่า ทำโครงสร้างเงินเดือนเดียวแล้วบริหารพนักงานทุกตำแหน่งทุกระดับได้อีกต่อไป เพราะอาจจะแข่งขันใน การจ้าง Talent ตัวจริงไม่ค่อยจะได้

ดังนั้น แนวโน้มของการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนก็จะเริ่มมีมากกว่า 1 โครงสร้างเงินเดือนในหนึ่งองค์กร เราลองมาดูว่า โดยทั่วไปแล้วสามารถทำโครงสร้างเงินเดือนแยกกันในแบบไหนได้บ้าง

โครงสร้างเงินเดือนหลัก จะถือเป็นโครงสร้างเงินเดือนที่ใช้สำหรับการบริหารเงินเดือนพนักงานปกติทั่วไปของ

องค์กร ซึ่งก็อ้างอิงมาจากราคาตลาดที่ได้จากผลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือน

โครงสร้างเงินเดือนสำหรับระดับบริหาร บางองค์กรต้องการที่จะแยกเรื่องของรูปแบบค่าจ้างสำหรับผู้บริหารระดับสูง ก็จะมีการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนสำหรับระดับบริหารออกจากโครงสร้างเงินเดือนหลัก เพื่อที่จะสามารถดึงดูด และเก็บรักษาผู้บริหารมือดีๆ ได้มากขึ้น
โครงสร้างเงินเดือนของกลุ่มงานขาย องค์กรใดที่มีนโยบายให้ค่าคอมมิชชั่นสำหรับพนักงานขาย หรือทีมงานขายและการตลาด ก็จะต้องมีการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนเฉพาะกลุ่มพนักงานกลุ่มนี้ เพราะองค์กรประกอบของค่าจ้างสำหรับพนักงานกลุ่มนี้แตกต่างจากพนักงานปกติทั่วไปมาก
โครงสร้างเงินเดือนสำหรับพนักงานรายวัน ซึ่งจริงๆ ควรจะเรียกว่าโครงสร้างเงินวันมากกว่า คือ จะออกแบบเป็นรายวัน เพื่อใช้สำหรับพนักงานระดับปฏิบัติการที่ทำงานโดยกินค่าแรงรายวัน การบริหาร การขึ้นเงินเดือน ก็แยกต่างหากออกไปจากพนักงานรายเดือน

โครงสร้างเงินเดือนสำหรับพนักงานที่เป็น Talent บางองค์กรที่มีการจัดการเรื่องของการบริหารจัดการคนเก่งก็จะมีการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนสำหรับพนักงานเก่งๆ กลุ่มนี้ไว้ต่างหาก เนื่องจากพนักงานเก่งๆ พวกนี้ผลงานจะดีและได้รับการขึ้นเงินเดือนในอัตราเร่ง ซึ่งเป็นอัตราที่สูงมากๆ ในแต่ละปี
โครงสร้างเงินเดือนสำหรับตำแหน่งงานหลัก แนวโน้มในยุคปัจจุบัน คือ จะมีการแยกโครงสร้างเงินเดือนสำหรับกลุ่มตำแหน่งงานหลักออกต่างหาก ซึ่งกลุ่มนี้จะต้องถูกพิจารณาและเห็นชอบร่วมกันแล้วว่า นี่กลุ่มตำแหน่งงานที่เราต้องหา และเก็บรักษาไว้จริงๆ

เหตุผลข้างต้น ก็จะเป็นเหตุผลที่พอจะบอกได้ว่า ในยุคนี้องค์กรที่ต้องการจะบริหารค่าจ้างเงินเดือนในแบบที่แข่งขันได้ และสร้างความได้เปรียบในการบริหารค่าตอบแทน และเน้นไปที่การบริหารคนเก่งนั้น ก็คงต้องหันมาพิจารณาว่า โครงสร้างเงินเดือนของบริษัทที่มีอยู่นั้น ใช้งานได้หรือไม่ มี 1 โครงสร้างเงินเดือนแล้ว เพียงพอที่จะสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันได้หรือไม่ และองค์กรของเราควรจะมีโครงสร้างเงินเดือนสักกี่โครงสร้างเงินเดือนดี…

ที่มา https://www.dst.co.th/

รูปภาพ https://www.pexels.com/