โละตำราเก่า ร่างตำราใหม่ ก่อนพนักงาน ลาขาดจากองค์กร
“พนักงานกว่าครึ่งที่ตั้งใจลาออกจากงานในช่วงที่วิกฤตโรคระบาดเกิดขึ้นจะไม่ย้อนกลับมาอีกครั้งด้วยตัวเอง นายจ้างต้องเป็นคนออกไปหาเอง”
จากบทความของ McKinsey เมื่อวันที่ 9 มีนาคม 2022 Gone for now, or gone for good? How to play the new talent game and win back workers ทุกองค์กรพบเจอสถานการณ์แบบเดียวกันในช่วงโรคระบาด อัตราการลาออกของพนักงานที่เร็วกว่าอัตราที่พนักงานใหม่เข้ามา การลาออกนนี้สร้างช่องโหว่ขนาดใหญ่ให้กับแรงงาน และพนักงานส่วนใหญ่ที่ลาออกไปโดยไม่มีงานรองรับ พวกเขาแทบจะไม่สนใจในการกลับไปทำงานในรูปแบบดั้งเดิมเลย อย่างน้อยในอีก 6 เดือนข้างหน้า นี่คือสถานการณ์ในอเมริกา แต่ในประเทศไทยยังไม่มีงานวิจัยใดชี้ถึงเรื่องนี้ แต่มีเกิดขึ้นอย่างแน่นอน และส่วนใหญ่เป็นแรงงานที่มีความสามารถระดับสูง เพราะต้องการชีวิตที่ยึดหยุ่นมากขึ้น หรือมีความด้านอื่นๆที่มากขึ้น
ด้วยรูปแบบการจ้างงานที่เปลี่ยนไป ความต้องการของแรงงานที่เปลี่ยนไปตามไลฟ์สไตล์ ของคน Gen Z จึงทำให้ กติกาเปลี่ยนไป พนักงานใหม่ ไม่ได้ต้องการแค่เงินเดือน
ความต้องการด้านความยึดหยุ่น ความต้องการด้านสังคม และวัฒนธรรมที่ไม่แบ่งแยก ความหลากหลายที่มากขึ้น ฉะนั้นองค์กรแบบดั้งเดิมจำเป็นต้องปรับตัว แข่งขันกันมากขึ้นเพื่อดึงกลุ่มคนเหล่านี้เข้ามาในองค์กรและรักษาไว้ให้ได้ หากไม่มีการปรับตัว พนักงานที่มีอยู่ก็จะยิ่งหมดไฟ รวมถึงมีแนวโน้มที่จะลาออกสูงขึ้น และไม่สามารถดึงดูดพนักงานใหม่ที่มีฝีมือเข้ามาได้
McKinsey พยายามตอบคำถาม 3-4 คำถามหลักๆ
- ทำไมพนักงานจึงลาออก
- ทำไมพนักงานจึงกลับมา
- พนักงานกลับมาแล้วอยู่ยาว หรือกลับมาแค่ชั่วคราว
- ถ้าจะดึงพนักงานกลับมาและรักษาพวกเขาไว้ ต้องทำอย่างไร
เรามาดูกันในส่วนของคำถามแรก “ทำไมพนักงานจึงลาออก” มีหลากหลายงานวิจัยและผลสำรวจที่ออกมาในบทความนี้จะพอสรุปมาเพื่อความเข้าใจได้ดังนี้
12 เหตุผลที่คนลาออก โดยการเรียงจากเหตุผลที่มากสุดไปหาน้อยที่สุดดังนี้
- หัวหน้าที่ไม่เป็นห่วงเป็นใย คนไม่ได้ลาออกจากงาน แต่ลาออกจากหัวหน้า เป็นสิ่งที่หลายๆองค์กรรับรู้และได้ยินมา
- ความคาดหวังผลงานที่สูงเกินไป ด้วยภาวะกดดันต่างๆ ทำให้องค์กรคาดหวังพนักงานมากขึ้น ทำให้เกิดการกดดันจนพนักงานไม่สามารถรับความคาดหวังนั้นได้จนต้องลาออก
- การขาดโอกาสในการเติบโตและพัฒนาในหน้าที่การงาน
- ขาดการทำงานที่มีความหมาย
- ขาดการสนับสนุนด้านสุขภาพ และความเป็นอยู่ที่ดี
- ค่าตอบแทนที่ไม่เหมาะสม
- การขาดการยืดหยุ่นเรื่องสถานที่ทำงาน
- เพื่อนร่วมงานที่พึ่งพาไม่ได้ และไม่ช่วยเหลือเกื้อกูลกัน สภาพแวดล้อมและสังคมที่อยู่ร่วมกันไม่ค่อยดี
- สภาพแวดล้อมสถานที่ทำงานที่ไม่ปลอดภัย
- ชุมชนที่แบ่งแยก ปิดกั้น และไม่เป็นหนึ่งเดียว
- เข้าถึงทรัพยากรได้น้อยเกินไป ไม่สามารถเข้าถึงทรัพยากรที่จำเป็นต่อการทำงานได้
- ขาดความสะดวกและต้องเดินทางโดยไม่จำเป็น
จาก 12 ข้อนี้ถ้าลองคิดตาม ถ้าองค์กรพบว่าเหตุผลไหนที่พบเจอมากที่สุดขององค์กร ก็ควรนำมาพิจารณา สำหรับในส่วนของพนักงานนั้นจะเห็นด้วยกับ12 เหตุผลนี้หรือไม่ก็ลองพิจารณาดู ถ้าสังเกตดีๆ ใน 3-4 เหตุผลแรกๆ นั้นหัวหน้างานมีส่วนอย่างมากในเหตุผลของการลาออก นอกจากนี้ McKinsey ได้นำทั้ง12 เหตุผลนี้มารวบรวมและสรุปให้เราเห็นภาพดังนี้
เพราะพวกเขาทำได้ ก่อนหน้าการลาออกจากงานดูจะเป็นเรื่องใหญ่ แต่ปัจจุบันไม่เป็นเช่นนั้นอีกต่อไป ต้นทุนของการเปลี่ยนงานลดลง การทำงานทางไกลเป็นที่ยอมรับมากขึ้น การเข้าถึงข้อมูลการทำงานมีมากขึ้น
เพราะพวกเขาไม่พอใจ หลายคนที่ลาออกจากงานต่างเล่าถึงประสบการณ์ การทำงานกับหัวหน้าที่ไม่เป็นห่วงเป็นใย ความคาดหวังที่สูงมากจนไม่สามารถทำงานที่ยั่งยืนได้ รวมถึงการขาดความก้าวหน้าในอาชีพการงาน เป็นสาเหตุใหญ่ที่สุดในการลาออก
เพราะพวกเขาเหนื่อยล้า สภาวะสุขภาพจิตตกต่ำ หมดไฟ ความเครียด ความหมายในงานและความหมายของชีวิต ต่างมีผลให้พนักงานหลายคนเลือกที่จะลาออกแม้จะไม่มีงานรองรับ
12 เหตุผลที่คนอยากเข้า เหตุผลที่คนอยากเขามาทำงานหรือกลับเข้ามาทำงาน
ลำดับความสำคัญอาจจะแตกต่างกันจาก 12 เหตุผลที่คนอยากออกจากงาน เราจัดเรียงจากมากไปหาน้อยได้ดังนี้
- ความยืดหยุ่นของสถานที่ทำงาน
- ค่าตอบแทนที่น่าพึงพอใจ
- ความคาดหวังผลงานที่เป็นไปได้จริงและยั่งยืน
- โอกาสในการเติบโตและพัฒนาในอาชีพ
- งานที่มีความหมาย
- เพื่อนร่วมงานที่พึ่งพาได้ และช่วยเหลือเกื้อกูลกัน
- การสนับสนุนด้านสุขภาพ และความเป็นอยู่ที่ดี
- ผู้นำที่เอาใจใส่
- ความสะดวกและความจำเป็นในการเดินทางอย่างสมเหตุสมผล
- สภาพแวดล้อมสถานที่ทำงานที่ปลอดภัย
- ความเป็นชุมชนที่ไม่แบ่งแยก เปิดรับและเป็นหนึ่งเดียว
- การเข้าถึงทรัพยากรที่เหมาะสมและเพียงพอ
จะเห็นได้ว่าความแตกต่างจากเหตุผลที่ลาออกคือ 1-3 เหตุผลแรก คือเหตุผลให้คนอยากกลับมาทำงานมากสุด และจะเห็นว่า หัวหน้าคือเหตุผลที่คนอยากลาออกมาสุด แต่ไม่ใช่เหตุผลที่คนอยากกลับมาทำงานมากสุด ฉะนั้นหลักๆ คือ ความยึดหยุ่นของสถานที่ทำงาน ค่าตอบแทนที่น่าพึงพอใจ ความคาดหวังที่เป็นไปได้จริงและยั่งยืน จึงทำให้คนกลับมาทำงาน
แต่การกลับมานั้นมีแนวโน้ม ไม่น้อยที่จะลาออกอีกครั้ง เพราะมีความเชื่อว่า มีโอกาสมากมายที่ดีกว่านี้รออยู่ โดยเหตุผล 1-3 ข้อแรกนั้นเป็นปัจจัยในการพิจารณา หากการกลับมาปัจจัยทั้ง 3 ข้อนั้นไม่เป็นไปตามต้องการเขาก็พร้อมที่จะลาออกไปในที่ ที่สามารถตอบปัจจัยทั้ง 3 ขั้นต้นได้ นอกจากนั้นในการลาออกอีกครั้งผลงานวิจัยพบว่า สาเหตุหลักๆ พอสรุปได้ดังนี้
5 เหตุผลทีทำให้พนักงานกลับไปแค่ชั่วคราว
- ขาดการพัฒนาในหน้าที่การงาน
- ค่าตอบแทนไม่น่าพึงพอใจ
- ขาดการทำงานที่มีความหมาย
- ขาดความยืดหยุ่นในเรื่องสถานที่ทำงาน
- การเข้าถึงทรัพยากรที่น้อยเกินไป
ทั้งหมดนี้แสดงถึงความคาดหวังของพนักงานที่กลับมา อย่างมีการเจริญเติบโตที่ชัดเจน
อยากดึงพนักงานเก่าให้กลับมา จะต้องทำอย่างไร
ในปัจจุบันจะเห็นการแก้ปัญหาที่ปลายเหตุ เช่น จูงใจด้วยการเปลี่ยนวิธีการจ่ายเงิน ให้ผลตอบแทนที่มากขึ้น เพื่อสร้างแรงจูงใจ แต่ McKinsey มองว่าการทำแบบนี้คงไม่สามารถแก้ปัญหาได้ไม่ตลอด ถ้าต้องการแก้ไขอย่างแท้จริงต้องหันไปแก้ไขในหลักการที่สำคัญทั้งหมด
หลักการสำคัญที่ McKinsey แนะนำมีดังนี้
3 หลักการสำคัญ ช่วยสานสัมพันธ์กับพนักงาน
- จ่ายเพื่อเล่น (Pay to Play)
- ปรับปรุงค่าตอบแทนและสวัสดิการ ให้สนุกสนานตอบโจทย์พนักงานในองค์กร คือปรับโครงสร้างค่าตอบแทน ต้องทำให้ดึงดูดและสร้างกำลังใจมากกว่าเดิม ไม่มีวิธีการใดที่ชัดเจนหรือเหมาะสมที่สุด ขึ้นอยู่บริบท สภาพแวดล้อมในองค์กรเป็นส่วนใหญ่ ต้องมีการลองผิดลองถูก โดยอาจพิจารณาจาก อัตราค่าจ้างในตลาดเทียบกับค่าจ้างในปัจจุบันของเรา พิจารณาความเหมาะสมว่าสมควรจ่ายเพิ่มขึ้นหรือไม่ และต้องมีความโปร่งใส ในการจ่ายค่าตอบแทนซึ่งถือเป็นหัวใจสำคัญในการจ่ายค่าตอบแทน รวมถึงจุดสมดุลของชีวิตการทำงานและสวัสดิการที่เหมาะสม ให้กับพนักงาน
- เล่นเพื่อชัยชนะ(Play to Win)
- สร้างสภาพแวดล้อมที่เหมาะสม รักษาสมดุลทั้งค่าตอบแทนและบรรยากาศในการทำงาน ค่าตอบแทนและสวัสดิการเป็นเพียงแค่ก้าวแรกเท่านั้น การสร้างบรรยากาศในการทำงานให้น่าดึงดูด รวมถึงต้องใส่ใจ คาดการปัญหาและข้อกังวลของพนักงาน แล้วแก้ไขข้อกังวลเหล่านั้น สร้างความเป็นชุมชนและการประเมินผล จากการรับฟังพนักงานอย่างสม่ำเสมอ ของพนักงานสำคัญๆที่มีผลต่อบริษัทถ้าขาดไป และพนักงานในส่วนอื่นๆ ผู้นำธุรกิจต้องให้ความสำคัญทั้งด้านผลตอบแทนและสภาพแวดล้อมที่ดึงดูด ไปพร้อมๆกัน อย่างมีสมดุล
- รวมสำรับไพ่(Stack the Deck) ขยายกลุ่ม talent
- กระจายการรับสมัครไปยังพนักงานรูปแบบใหม่ๆ ที่มีทักษะตอบโจทย์ตามความต้องการ เพราะบริษัทมักจะเน้นการดึงดูดคัดกรองพนักงานที่มีคุณสมบัติตรงตามความต้องการมากที่สุด แต่ในปัจจุบันหากต้องการประสพความสำเร็จในการหาแรงงานอาจต้องคิดนอกกรอบ เริ่มมองหาพนักงานด้วยวิธีการใหม่ๆ เช่น นักศึกษา พนักงานพาร์ตไทม์ ฟรีแลนซ์ กลุ่มเหล่านี้ก็เป็นกลุ่มที่มีความสามารถขึ้นเรื่อยๆ และมีความหลากหลาย ที่เราเรียกว่า Gig Economy อาจต้องหาวิธีดึงดูดแรงงานในส่วนที่ยังไม่มีสังกัดที่ไหน หรือยังไม่มีงานทำประจำ หรือเรียกว่า กลุ่มคนที่ไม่ได้มองหางานแบบดั่งเดิม แต่จะทำงานเมื่อเจอสิ่งที่ใช่ ในช่วงเวลาที่ต้องการ
สรุป “การแข่งขันเพื่อหา Talent หรือพนักงานใหม่ๆที่มีคุณภาพ ไม่ใช่เพียงการแข่งขันกับนายจ้างอื่นๆ แต่ตัวนายจ้างเองต้องตระหนักถึงตัวเลือกมากมายที่มีอยู่ในปัจจุบัน และหาทางออกที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดให้ได้ ในการแข่งขันกับตัวเลือกเหล่านี้ทั้งหมด ฉีกตำราออก แล้วพิจารณาจากดัชนีชี้วัด ด้วย 12เหตุผลที่คนลาออก Vs 12 เหตุผลที่ทำให้คนกลับมา ในแง้ความเร่งด่วนที่ต้องจัดการในแต่ละหัวข้อและเหตุผลของแต่ละบริบทของบริษัทคุณ”
ข้อมูลบทความ รูปภาพจาก The Secret Sauce
และรับชมรับฟังเต็มๆได้ที่ https://www.youtube.com/watch?v=DcBQQUQoSlk
Cr.รูปภาพบางส่วนจาก https://unsplash.com/