แก้ปัญหาพนักงานสำคัญลาออกด้วย Counteroffer
การทำงานเมื่อเริ่มต้น ก็ย่อมมีจุดสิ้นสุดขึ้นอยู่กับการวางเส้นทางชีวิตการทำงานของแต่ละคน แต่สำหรับองค์กรหรือบริษัทการต้องสูญเสียพนักงานที่มีส่วนสำคัญ หรือเป็นคนเก่งไปให้กับองค์กรอื่นย่อมทำใจได้ยาก เทคนิคหนึ่งที่ HR นำมาใช้กับการที่จะรั้งพนักงานคนสำคัญไว้ไม่ให้ลาออก คือการใช้นโยบาย Counteroffer ซึ่งก็ถือว่าเป็นแนวทางที่ทำให้พนักงานต้องคิดและตัดสินใจอย่างหนักว่าจะรับหรือไม่
แล้ว Counteroffer คืออะไร? เป็นเทคนิคที่ดีหรือไม่? ทำไม่ HR ควรนำมาใช้
Counteroffer คืออะไร?
Counteroffer คือ หนึ่งในเทคนิครักษาพนักงานไม่ให้ลาออก ด้วยการให้ข้อเสนอในด้านต่าง ๆ ที่เป็นผลประโยชน์แก่พนักงาน ส่วนมากจะเป็นการเพิ่มเงินเดือน เปลี่ยนตำแหน่ง ไปจนถึงการเลื่อนตำแหน่ง ซึ่งจะทำให้พนักงานเกิดความลังเลหรือตัดสินใจไม่ถูก และสร้างความกดดันต่อพนักงาน เห็นได้จากสารพัดกระทู้ในเว็บบอร์ด HR หลากหลายแห่ง ที่พนักงานหลายคนมาตั้งคำถามประมาณ “รับดีไหมถ้าองค์กรยื่น Counteroffer มาให้”
ทั้งนี้ มีการผลการศึกษาของ Wall Street Journal เมื่อปี 2017 พบว่า จะมีพนักงานรับ Counteroffer 50% ซึ่งกว่า 98% จะลาออกภายใน 18 เดือน นั่นหมายความว่ามีเพียง 7% ที่รับ Counteroffer ที่จะอยู่กับบริษัทต่อไป
เช่นเดียวกับที่ findyourjob บอกว่า กว่า 80% มีเกณฑ์จะลาออกในช่วง 6 เดือนแรก และอีก 90% จะลาออกในช่วงหนึ่งปี หมายความว่าข้อเสนออาจซื้อใจพนักงานได้แค่เพียงชั่วคราวเท่านั้น
ทำไม จึงเลือกใช้ Counteroffer
เหตุผลหลัก คือความพยายามรักษาพนักงานคนเก่งไม่ให้ออกจากองค์กร ซึ่งปกติมักใช้กับพนักงานที่มีความสำคัญกับองค์กร เช่น พนักงานตำแหน่งระดับสูง ตำแหน่งที่มีคนมาแทนได้ยาก หรือตำแหน่งที่ต้องการความเชี่ยวชาญเฉพาะทาง
ที่สำคัญก็คือ ทุก ๆ การลาออกส่งผลกระทบรุนแรงต่อบริษัท โดยเฉพาะกระบวนการสรรหาพนักงานใหม่ที่ต้องใช้ระยะเวลาและจำนวนเงินมหาศาล จากกระบวนการสรรหา การสัมภาษณ์งาน การ On-boarding ไปจนถึงการ Training ทำให้ Counteroffer จึงทางเลือกที่ง่ายและเร็วที่สุดในการสร้างความพึงพอใจให้กับพนักงานแบบทันที
“คำถามที่ว่าจริงๆ แล้ว HR ควรใช้ Counteroffer ไหม?”
จากคำแนะนำของผู้เชี่ยวชาญระดับที่ปรึกษาด้านระบบงาน HRM และ HRD ส่วนใหญ่ก็ไม่ได้มีความเห็นด้วยเสียทีเดียวกับการใช้ Counteroffer แต่หากคำนึงถึงผลประโยชน์ว่ามีส่วนได้มากกว่าส่วนเสียก็ไม่เสียหายที่จะใช้วิธีนี้ แต่ผู้เชี่ยวชาญหลายท่านได้ให้คำแนะนำถึงการรักษาพนักงานคุณภาพ โดยแก้ที่ต้นเหตุก่อนเกิดการลาออกมากกว่า ซึ่งการที่พนักงานตัดสินใจลาออก มักมีสาเหตุมาจาก
- หัวหน้างาน/เพื่อนร่วมงาน
- ความก้าวหน้า/ลักษณะงานที่ท้าทาย
- ความมั่นคงขององค์กร
- ค่าจ้าง เงินเดือน สวัสดิการ และผลประโยชน์เกื้อกูลต่าง ๆ
- สภาพการทำงาน/ระบบงาน/บรรยากาศและความสุขในที่ทำงาน
การใช้แนวทางป้องกันก่อนเกิดปัญหาย่อมดีกว่า แต่ในที่สุดหากพนักงานตัดสินใจลาออก ก็ขอให้จากกันด้วยดี มีการมอบหมายงานให้เรียบร้อย การรักษาผลประโยชน์ให้องค์กรเป็นเรื่องสำคัญ ไม่ว่าคนจะเข้าออกอย่างไร งานต้องไม่เสีย
และเพราะการ Counteroffer เพื่อให้อยู่ต่อ เหมือนเป็นการซื้อเวลา แต่อาจจะไม่เสมอไป เพราะหลายครั้ง Counter Offer จะเป็นบรรทัดใหม่ ทำให้คนอื่นจะเลียนแบบได้ง่าย ต้องหาวิธีจูงใจอย่างอื่น เพราะถ้าคนจะออกยื้อไว้ สุดท้ายอย่างไรเขาก็ออก
การหาสาเหตุการออกโดยดูจาก 5 สาเหตุข้างต้น จะช่วยลดอัตราการลาออกของพนักงานให้มีศักยภาพ เพราะนอกจาก พนักงานอยากลาออก เนื่องจากเงินเดือนที่สูงขึ้น ยังมีปัจจัยอื่น ๆ ประกอบการตัดสินใจลาออกตั้งแต่ครั้งแรก และมันยังคงอยู่ในใจพนักงานแม้จะได้รับการ Counteroffer เพื่อให้อยู่ต่อ…
ที่มา https://th.hrnote.asia/recruit/why-hr-counteroffer/
รูปภาพ https://www.pexels.com/th
